근로기준법 모의고사 [심화편] 정답 및 해설

1. 모든 회사가 수습 기간 3개월 간 최저임금의 90%만 줘도 되는 것은 아니다  

① 맞다. 모든 회사에 해당하는 것은 아니다
② 아니다. 모든 회사는 수습기간에는 최저임금의 90%만 줘도 된다  

정답: ① 맞다. 모든 회사에 해당하는 것은 아니다. 

숙련이 필요 없는 단순노무업무의 경우 회사 방침에 따라 수습기간을 두더라도, 임금은 입사일부터 최저임금의 100% 이상을 줘야 한다(최저임금법 제5조2항) 

단순노무업무는 한국표준직업분류 상 대분류9(단순노무 종사자)에 해당하는 것으로, 몇 시간 또는 몇 십 분의 직업 내 훈련으로 업무 수행이 가능한 업무들이다. 택배원, 음식배달원, 청소원, 경비원, 주유원, 포장원, 판매관련 종사원, 전단지 배포원, 주방보조원, 패스트푸드 준비원 등이 해당한다. 

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2. 근로계약서를 쓰기 전이면, 출근을 했어도 근로계약을 맺은 것은 아니라 해고를 당해도 어쩔 수 없다 

① 맞다. 근로계약서를 써야 보호받을 수 있다 
② 아니다. 출근을 했으면 일 시작 한거다

정답: ② 아니다. 출근을 했으면 일 시작 한거다. 

구두 계약도 계약이다. 법원 판례에 따르면 근로계약서를 작성하지 않았어도 구두로 일을 하기로 했고 실제 출근까지 했다면 근로 계약은 맺어진 것으로 본다. 그래서 근로계약서를 쓴 것과 동일한 법적 보호를 받을 수 있다. 오히려 출근을 했는데도 근로계약서를 쓰지 않았다면, 근로계약서 미작성으로 사업주는 500만원 이하 벌금 또는 과태료에 처할 수 있다. 

(더 자세히 알고싶다) ☞ 이직 제안받고 옮겼는데 3주만에 나가라고?


3. 근로자가 회사에 일부러 손해를 입혔다면, 회사는 손해본 금액을 제외하고 월급을 줄 수 있다  

① 있다. 손해액과 월급을 퉁치면 된다
② 안된다. 아무리 그래도 월급에는 손 대는 건 선 넘었다

정답: ② 안된다.아무리 그래도 월급에는 손 대는 건 선 넘었다. 

월급을 미리 공제하는 것은 안된다. 근로기준법 제43조는 임금은 통화로 직접 근로자에게 전액을 지급해야 한다고 정해두고 있다. 회사가 근로자에게 받아야 할 돈이 있더라도 일단 급여는 다 준 뒤에, 손해를 본 돈을 청구해 받아야 한다. 


4. '지각을 하면 벌금을 낸다'는 근로계약서. 부당하지만 서로 합의한 계약이라 벌금은 내야 한다. 

① 맞다. 계약서까지 쓴 회사 규정이라면 내야 한다 
② 아니다. 지각했다고 벌금 내는게 어디 있냐? 

정답: ② 아니다. 지각했다고 벌금 내는게 어디 있냐?  

근로계약서에 있더라도 효력이 없어 무효가 되는 내용이다. 근로기준법 제20조는 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못하도록 하고 있다. 

따라서 근로계약서에 적혀있다고 다 지켜야 하는 것은 아니다. 근로기준법이 인정하지 않는 내용은 계약서에 사인을 했어도 무효다. 예를들어 후임자가 정해지지 않은 경우 퇴사하지 못한다는 식의 강제 근로를 시키는 내용, 일하다 실수하면 손해배상을 한다는 식의 내용은 부당 계약에 해당한다. 

다만 '무노동 무임금' 원칙에 따라 지각으로 일하지 않은 시간만큼 임금을 급여에서 공제하는 것은 법 위반이 아니다. 또 지각을 취업 규칙 등에 따른 징계 사유로 삼을 수 있다. 

근로계약서 들어가야 할 내용은 △근로 시간 △근로 장소 △휴무(주휴일). 연차, 유급 휴가 관련 △월급 계산 방법/지급방법/각종 수당 등이다. 

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5. 정규직 채용공고를 보고 입사했는데, 근로계약서를 쓰려고 보니 계약직 2년 뒤 정규직 전환이 된다고 한다. 
 
① 채용공고에서 정규직이라 했으면 정규직이어야 한다. 법적으로 문제다.  
② 근로계약서를 쓰지 않았으니 치사하지만 법적 문제는 없다.

정답: ① 채용공고에서 정규직이라 했으면 정규직이어야 한다. 법적으로 문제다. 

채용 후, 채용 공고 내용을 구직자에게 불리하게 변경해서는 안된다. 채용절차공정화법 제4조 거짓 채용광고 등의 금지에 따라 거짓 채용광고에 해당할 수 있다. 


6. 근로자가 자녀 양육을 위해 근로시간을 줄여 일하겠다고 하면 회사는 허용해야 한다  
 
① 맞다. 회사는 육아기 근로시간단축 요청을 받으면 허용해야 한다
② 아니다. 회사별 복지 제도에 따라 다르다 

정답: ① 맞다. 회사는 육아기 근로시간단축 요청을 받으면 허용해야 한다

육아기 근로 시간 단축은 회사의 법적 의무다. 사업주는 근로자는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀를 양육하기 위해 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용해야 한다. (남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의2)

다만 6개월 미만 근무자, 대체 인력을 찾지 못한 것을 입증한 경우, 업무 성격상 불가능하거나 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 것을 입증한 경우 등 특수한 상황은 예외로 인정한다.  

단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상, 35시간을 넘어서는 안된다. 30일 전까지 육아기 근로시간 단축 관련 서류를 사업주에 제출하면 사업주는 이를 허용해야 한다. 이를 허용하지 않으면 500만원 이하 과태료에 처할 수 있다. 사유가 있다면 출퇴근 시간 조정 등 다른 조치를 취해야 한다. 


7. 대체공휴일 확대로 공휴일이 휴일과 겹치면 다음 평일에 대신 쉴 수 있다. 석가탄신일도 포함된다
 
① 맞다. 신난다
② 아니다. 아쉽다

정답: ② 아니다. 아쉽다 

대체공휴일은 공휴일이 주말 등 휴일과 겹치면, 그 다음 평일을 공휴일로 대체하는 제도다. 2014년 시작된 제도로 초기에는 명절, 어린이날 등만 적용했지만, 2021년 8월 15일부터 석가탄신일과 크리스마스를 제외한 모든 공휴일로 확대됐다. 2022년 석가탄신일(5월8일)은 일요일이다. 크리스마스(12월25일)도 일요일이다. 안타깝다. 근로자의날 역시 공휴일이 아니라 근로기준법상 유급휴일일 뿐, 주말과 겹치더라도 대체공휴일로 쉴 수 없다. 2022년 5월1일은 일요일이라 그냥 넘어갔다. 아쉽다.


8. 각종 근로기준법의 예외가 되는 '5인 미만 사업장'의 '5인'은 정규직 근로자 수를 말한다 

① 맞다 
② 아니다

정답: ② 아니다

5인 미만 사업장의 기준은 '상시 근로자 수'다. 정규직 뿐 아니라 기간제, 아르바이트 등 고용 형태를 불문하고 하나의 사업장에서 일하는 모든 근로자가 포함된다. 매일 근무자가 다를 수 있는데 근로자 수 산정 기준은 근로기준법 시행령 제7조의2에 따른다. 

(더 자세히 알고싶다) ☞ 직원 5명 미만이면 휴가 안 줘도 된다고?


9. 포괄임금제로 계약하면 아무리 더 일을 해도 초과근무수당은 없다 

① 그렇다. 그것이 포괄임금제다
② 아니다. 포괄임금제라도 정해진 것보다 더 일했다면 수당을 줘야 한다

정답: ② 아니다. 포괄임금제라도 정해진 것보다 더 일했다면 수당을 줘야 한다

포괄임금제는 근로계약을 할 때 연장, 야간, 휴일근로 등이 예정돼 있는 경우, 미리 정해서 예정된 수당을 일괄 지급하는 방식이다. 실제 근로 시간을 따지기 힘든 업종이 있다. 이런 경우 편의상 미리 수당 액수를 정해서 매월 급여와 함께 지급한다는 의미다. 

이런 취지라서 대법원은 근로시간 산정이 어렵지 않으면 포괄임금제 방식의 계약은 근로기준법을 위반한 것으로 보고 있다. 사실상 대부분 사무직에는 적용할 수 없다는 얘기다. 대법원은 근로시간을 산정할 수 있는 경우, 포괄임금제로 계약을 했더라도 정해진 것보다 더 일했다면, 그만큼 수당을 줘야 한다고 판단하고 있다. 

근로시간을 따지기 어려워 포괄임금제를 시행한다 하더라도, 역시 아무리 일을 더 해도 수당은 없다는 의미는 아니다. 포괄임금 계약을 할 때는 시간외 근무(초과 근무)를 얼마나 적용하는지 정해둔다. 일단 총 근무 시간 대비 급여를 따졌을 때 최저임금보다 시급이 낮으면 무효다. 

또 근로계약서에 명시된 시간외 근무 시간보다 더 일했으면 그만큼 수당을 더 줘야 한다. 포괄임금제에 따라 받은 수당액이 실제 초과 근로를 한 수당액보다 적을 경우 노동청에 진정할 수 있다. 당연한 얘기인데 일을 더 시켰으면 돈도 더 줘야 한다. 

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