"데브시스터즈 대규모 당일 해고?" 이래도 되나요?

"데브시스터즈, 명절 후 30일 오후 1시 해고통보, 오후 6시까지 나가라고 함. 오후 5시40분 슬랙계정 폐쇄. 오후 5시50분 전사 메일로 조직개편 통보." (직장인 익명 온라인 커뮤니티 중) 

데브시스터즈가 30일 구성원 40여명에게 당일 해고 통보를 했다고 알려지며 논란이 일고 있다. 팬 플랫폼 '마이쿠키런'을 최종 정리하기로 결정하면서 해당 구성원들을 정리 해고했다는 것. 데브시스터즈는 2021년 5월 해당 사업을 위해 마이쿠키런 법인을 설립했지만, 사업을 정리하기로 하면서 법인 역시 해산 수순을 밟을 것이란 전망이 나온다. 

데브시스터즈 측은 "시장성 검토 후 '마이쿠키런' 서비스를 중단하기로 최종 결정하면서 프로젝트 팀원들에게 해당 내용을 공유하고, 향후 거취에 대해 개별 면담을 진행했다"며 "당일 퇴사 통보나 슬랙계정, 메일 강제 회수 등은 사실 무근으로 해고에 대한 언급은 없었다"고 설명했다. 

구성원들의 이야기는 다르다. 데브시스터즈의 구성원 A씨는 "30일 오후 1시쯤, 구성원들에게 권고사직을 통보했다"며 "그 자리에서 장비 등 모두 반납하도록 했고 사내 계정도 끊겼다"고 말했다. 

이어 "거취에 대한 개별면담을 했다는데 현재 회사 내 TO는 게임개발 뿐이고 정리된 부서는 비개발 부서라 부서 이동은 힘든 상황"이라며 "그룹장들은 이미 2주 전 사업 정리 내용을 알고 있었다고 하는데 왜 이런 식으로 당일 해고 통보를 하는지 이해하기 힘들다"고 지적했다. 

◇ 당일 해고 통보, 가능해? 

원칙적으로 구성원이 5명 이상인 기업은 구성원을 해고할 때, 30일 전 해고 예고를 해야 한다. 30일 전 예고를 하지 않을 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다. 해고 사유와 해고 시기는 서면으로 통보해야 한다. 

예외 조항이 있긴 하다. △근로자가 3개월 미만 일한 경우 △천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 △근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우 등이다. 이런 경우에는 30일 전 해고 통지 의무가 적용되지 않는다. 
 

근로기준법
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.  

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

◇ 경영상 어려우면 무조건 해고 가능? 

경영상 이유에 의해 근로자를 해고하려면, 긴박한 경영상 필요가 있어야 한다. 근로기준법은 경영악화를 방지하기 위한 '사업의 양도·인수·합병' 등은 긴박한 경영상 필요가 있는 것으로 보고 있다. 다만, 실제 판례에서는 더 넓은 범위에서 정당성을 인정하고 있긴 하다. 법원은 기업의 영업 실적, 채무 상황, 경영적자 규모 등을 종합적으로 살펴 해고의 정당성 여부를 판단한다.

제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)

① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도, 인수, 합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.

그렇다면, 해고를 할만큼 '긴박한 경영상의 필요성'은 어느 정도인 걸까?

[판례 정보]

기업 내의 기구 또는 직제 개편에 따라 일정한 부서가 통폐합되면서 보직의 수가 감소되거나 새로 편성된 부서의 성격상 전문기술을 요구하거나 법령상 전문자격을 가진 사람만이 근무할 수밖에 없어 종래 부서에 근무하던 근로자가 그 직을 잃게 되는 경우에도 경영상 필요성이 있다고 인정된다(대법원 1992. 5. 12. 선고 90누9421 판결, 1993. 1. 26. 선고 92누3076 판결, 1997. 9. 5. 선고 96누8031 판결)

기업이 종래 목표로 해오던 사업 목적의 일부를 완전히 포기하여 일부 사업장을 폐쇄하는 이른바 “사업부분(또는 사업단위) 폐지”의 경우도 정리해고를 위한 경영상의 필요성이 인정되는 사유로 될 수 있다(대법원 1993. 6. 11. 선고 93다7457 판결).

긴박한 경영상의 위기는 회사 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정되어야 하고, 그 중 해당 근로자가 근무하는 일개 영업부문 내지 영업장소의 영업상의 수지만을 기준으로 하여야 할 것은 아니다(대법원 1990. 3. 13. 선고 89다카24445 판결).

◇ 경영상 어려워도 "해고 피하기 위한 노력 필요" 

경영상 이유로 해고를 하더라도, 해고를 하기 전에는 '해고를 피하기 위한 노력'을 다 해야한다. 또 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정해 대상자를 선정해야 한다. 노동조합이 있는 경우에는 미리 협의를 거쳐야 한다. 

[판례 정보] 

정리해고에 정당한 이유가 있기 위하여 필요한 요건 중 해고회피를 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 사용자가 근로자의 해고범위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등의 가능한 조치를 취하는 것을 의미한다(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779 판결).

정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 해당 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결).

회사가 임금삭감이나 무급휴직 등의 조치를 취하지 못하였거나 계약직 직원을 신규채용한 사유만으로는 해고회피의 노력을 다하지 않은 것으로 볼 수는 없다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2000두9373 판결).

부당해고를 당했다고 생각되면, 근로자는 각 지방 노동위원회를 통해 부당해고 구제 신청을 할 수 있다. 해고일 3개월 이내에 신청해야 한다. 부당해고로 인정되면, 근로자는 해고 기간에 받을 수 있었던 임금 상당액을 받을 수 있고, 원하면 복직도 가능하다. 월 평균 임금이 250만원 미만인 근로자는 무료로 국선노무사를 선임할 수도 있다.

다만, 데브시스터즈의 경우, 별도 법인으로 만든 '마이쿠키런' 법인 문을 닫으면서 해고가 이뤄진다면 경영상 해고보다 '폐업 해고'에 해당할 가능성이 높다. 이 경우 근로자 입장에서 대응할 수 있는 폭이 좁다. 폐업한 회사를 두고 부당해고를 다투기도 어렵고, 폐업 뒤에는 부당해고를 다툴 수 없다는 대법원 판결이 나온 바 있다. 

박지민 기자 [email protected] / 박보희 기자 [email protected]